КАК ПРОВОДИТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ ОНЛАЙН И НАХОДИТЬ ПРАВИЛЬНЫХ
ИСПОЛНИТЕЛЕЙ
ИСПОЛНИТЕЛЕЙ
БИЗНЕС
ОБУЧАЮЩИЕ МАТЕРИАЛЫ
Вы ничего не понимаете в работе и компетенции того человека, которого собираетесь нанимать. Вполне закономерно опасаетесь, что вам начнут рассказывать ерунду, тем более, когда сложно потрогать услугу или измерить ее результат.
На первом фильтре вы посмотрели его портфолио, убедились, что человек ведет текущую деятельность, у него есть соответствующее образование.
А что дальше?
Рассказывает профессиональный рекрутер, психолог, генеральный директор агентства по найму персонала Светлана Тошич.
На первом фильтре вы посмотрели его портфолио, убедились, что человек ведет текущую деятельность, у него есть соответствующее образование.
А что дальше?
Рассказывает профессиональный рекрутер, психолог, генеральный директор агентства по найму персонала Светлана Тошич.
Исполнительность и подчиняемость
Вне зависимости от специализации сотрудника, вам нужно оценить деловые и личностные качества кандидата. Понять, хороший он исполнитель или нет, будет ли он подчиняться вам или спорить по каждому поводу.
Для этого во время собеседования применяется так называемый провокационный метод, когда вы словно начинаете «тупить» - переспрашивать, уточнять, задавать вопросы, которые могут даже показаться не совсем вежливыми (а то и вызывать раздражение).
Такая странная на первый взгляд методика помогает очень многое выяснить: например, как человек будет реагировать на ваши вопросы по своей профессиональной теме, в которой вы имеете полное право не разбираться, но вам нужно будет оценивать результат проделанной работы или целесообразность предложений.
Во-вторых, вы увидите, будет ли кандидат вникать в ваши истинные потребности и терпеливо объяснять суть своей работы. Либо наоборот, начнет нервничать и переживать, что вы вот-вот разоблачите его некомпетентность.
С помощью провокационной методики очень легко вычислить недоучек, которые предоставляют услуги в мягких нишах (где сложно измерить результат работы), и людей, которые просто хотят денег, при этом надеются, что клиент все равно не разбирается и не будет особенно сильно вникать в детали.
И этот же простейший тест легко раскрывает характер кандидата, возможную вспыльчивость, нервозность и завышенную самооценку. В особенности хорошо это видно, когда ваш собеседник начинает настаивать на том, чтобы вы уже, наконец, приняли его на работу, потому что «ежу понятно, что он высокооплачиваемый специалист, его время безумно дорого, а вы его тут тратите на непонятные вопросы, и вообще, зачем допытываетесь, хотите все бесплатно получить?»
Разницу с хорошим кандидатом вы почувствуете, возможно, не с первого и даже не с третьего, а где-то с шестого раза. Но вы увидите, как другие люди готовы вам помогать, вникать в вашу ситуацию, чтобы выполнить свою работу качественно и сделать для вас именно то, что вы просите, а не то, что человек умеет в рамках своей ограниченной компетенции.
Если вы «совершенно не в теме», слушайте и переспрашивайте или уточняйте, опираясь на слова самого кандидата: «вы сейчас сказали, что… я правильно понимаю?» или «вы сказали, что… а можете объяснить, зачем это нужно?»
Если кандидат — человек терпеливый, исполнительный, готовый сотрудничать, он будет пусть и кратко, но объяснять. Если нет — вы увидите противоположную реакцию.
Заодно с помощью провокационного теста вы можете выяснить готовность к сотрудничеству, уровень дружелюбия и мотивацию. Человек, заинтересованный в том, чтобы работать именно с вами, приложит максимум усилий, чтобы показать вам это.
Чем холоднее и формальнее ответы, тем меньше реальная потребность в работе. И эту холодность вы не спутаете ни с чем.
Вне зависимости от специализации сотрудника, вам нужно оценить деловые и личностные качества кандидата. Понять, хороший он исполнитель или нет, будет ли он подчиняться вам или спорить по каждому поводу.
Для этого во время собеседования применяется так называемый провокационный метод, когда вы словно начинаете «тупить» - переспрашивать, уточнять, задавать вопросы, которые могут даже показаться не совсем вежливыми (а то и вызывать раздражение).
Такая странная на первый взгляд методика помогает очень многое выяснить: например, как человек будет реагировать на ваши вопросы по своей профессиональной теме, в которой вы имеете полное право не разбираться, но вам нужно будет оценивать результат проделанной работы или целесообразность предложений.
Во-вторых, вы увидите, будет ли кандидат вникать в ваши истинные потребности и терпеливо объяснять суть своей работы. Либо наоборот, начнет нервничать и переживать, что вы вот-вот разоблачите его некомпетентность.
С помощью провокационной методики очень легко вычислить недоучек, которые предоставляют услуги в мягких нишах (где сложно измерить результат работы), и людей, которые просто хотят денег, при этом надеются, что клиент все равно не разбирается и не будет особенно сильно вникать в детали.
И этот же простейший тест легко раскрывает характер кандидата, возможную вспыльчивость, нервозность и завышенную самооценку. В особенности хорошо это видно, когда ваш собеседник начинает настаивать на том, чтобы вы уже, наконец, приняли его на работу, потому что «ежу понятно, что он высокооплачиваемый специалист, его время безумно дорого, а вы его тут тратите на непонятные вопросы, и вообще, зачем допытываетесь, хотите все бесплатно получить?»
Разницу с хорошим кандидатом вы почувствуете, возможно, не с первого и даже не с третьего, а где-то с шестого раза. Но вы увидите, как другие люди готовы вам помогать, вникать в вашу ситуацию, чтобы выполнить свою работу качественно и сделать для вас именно то, что вы просите, а не то, что человек умеет в рамках своей ограниченной компетенции.
Если вы «совершенно не в теме», слушайте и переспрашивайте или уточняйте, опираясь на слова самого кандидата: «вы сейчас сказали, что… я правильно понимаю?» или «вы сказали, что… а можете объяснить, зачем это нужно?»
Если кандидат — человек терпеливый, исполнительный, готовый сотрудничать, он будет пусть и кратко, но объяснять. Если нет — вы увидите противоположную реакцию.
Заодно с помощью провокационного теста вы можете выяснить готовность к сотрудничеству, уровень дружелюбия и мотивацию. Человек, заинтересованный в том, чтобы работать именно с вами, приложит максимум усилий, чтобы показать вам это.
Чем холоднее и формальнее ответы, тем меньше реальная потребность в работе. И эту холодность вы не спутаете ни с чем.
Целеустремленность и способность доводить дело до конца
Самая распространенная проблема при работе с удаленными сотрудниками — это срыв сроков и не доведенные до конца проекты. Особенно обидно, когда люди требуют полной предоплаты за свои услуги, а затем исчезают в неизвестном направлении.
И совершенно непонятно, насколько можно положиться на незнакомого человека, тем более, доверить серьезную работу на результат.
Проверить целеустремленность и умение доводить дела до конца, а заодно — увидеть, к какому результату придет ваше сотрудничество, можно с помощью двух вопросов:
«Какими результатами за прошлый год вы гордитесь?»
«Что доказывает, что вы сможете справиться с моей задачей?»
Например, вы не разбираетесь в том, как подготовить свой инстаграм-профиль. И если кандидат — специалист, то он расскажет: например, у меня была клиентка Мария, она психолог, у нее было 100 подписчиков и ноль заказов. Во время работы пришлось столкнуться вот с такими проблемами, мы работали с профилем 8 месяцев, регулярно публиковали вот такие посты, сделали истории, пересмотрели позиционирование. Вот так было, вот так стало.
Сейчас у Марии 20.000 подписчиков и порядка 300 клиентов в месяц.
Ваша задача — примерить на себя эти достижения и понять, насколько и результат, и процесс его достижения вам подходят.
Задавайте вопросы: что пришлось сделать Марии, чтобы получить этот результат? Сколько потратить времени и денег? С какими еще специалистами пришлось сотрудничать (фотограф, визажист, парикмахер, специалист по настройке рекламы, копирайтер).
В процессе такого допроса вы сможете выяснить, во что вам реально обойдется эта работа и насколько человек действительно имеет отношение к процессам, а не присвоил себе чужие достижения и просто положил в портфолио красивую картинку.
На что еще стоит обратить внимание: чем более размытыми и общими фразами человек говорит, тем хуже. Это означает, что он или не имеет отношения к работе (делал с кем-то в паре или просто откуда-то взял), или скрывает реальные подробности или просто обманывает. Настоящий специалист, увлеченный своей работой, знает тысячи деталей, которыми может сыпать полчаса.
Вы можете продолжать не разбираться в теме, но буквально почувствовать по нити беседы: последовательность речи, наличие или отсутствие пауз, перескакивания с места на место.
Для целеустремленного человека, способного доводить проекты до конца, очень важен результат. Поэтому кандидат его и подчеркнет. Причем, даже если результат не был достигнут — это не будет скрываться.
Например, хороший репетитор скажет: «У меня по-разному складывается контакт с учениками. Если у ребенка есть мотивация учиться, а у родителей есть возможность оплачивать бесперебойно мои услуги, я делаю максимум для того, чтобы добиться нужного результата. В числе моих учеников — 10 стобалльников, 5 победителей городских олимпиад, и я всегда довожу до такого результата ученика, который нацелен заниматься».
Целеустремленный кандидат сам назначает и называет параметры своего успеха, озвучивает их вслух и гордится ими, рассказывая в подробностях, как достигает поставленной цели.
В конце этого блока собеседования нужно поблагодарить и обозначить схему проверки результатов, в том числе, промежуточных, например: хорошо, я верю в вашу компетенцию, но в любом случае, мы будем оценивать по результатам, по тем KPI, на которые мы ориентируемся. Давайте договоримся, что через три месяца мы проведем диагностический тест, который покажет разницу в знаниях, и сравним результаты, которые были у детей до занятий и появились после.
Самая распространенная проблема при работе с удаленными сотрудниками — это срыв сроков и не доведенные до конца проекты. Особенно обидно, когда люди требуют полной предоплаты за свои услуги, а затем исчезают в неизвестном направлении.
И совершенно непонятно, насколько можно положиться на незнакомого человека, тем более, доверить серьезную работу на результат.
Проверить целеустремленность и умение доводить дела до конца, а заодно — увидеть, к какому результату придет ваше сотрудничество, можно с помощью двух вопросов:
«Какими результатами за прошлый год вы гордитесь?»
«Что доказывает, что вы сможете справиться с моей задачей?»
Например, вы не разбираетесь в том, как подготовить свой инстаграм-профиль. И если кандидат — специалист, то он расскажет: например, у меня была клиентка Мария, она психолог, у нее было 100 подписчиков и ноль заказов. Во время работы пришлось столкнуться вот с такими проблемами, мы работали с профилем 8 месяцев, регулярно публиковали вот такие посты, сделали истории, пересмотрели позиционирование. Вот так было, вот так стало.
Сейчас у Марии 20.000 подписчиков и порядка 300 клиентов в месяц.
Ваша задача — примерить на себя эти достижения и понять, насколько и результат, и процесс его достижения вам подходят.
Задавайте вопросы: что пришлось сделать Марии, чтобы получить этот результат? Сколько потратить времени и денег? С какими еще специалистами пришлось сотрудничать (фотограф, визажист, парикмахер, специалист по настройке рекламы, копирайтер).
В процессе такого допроса вы сможете выяснить, во что вам реально обойдется эта работа и насколько человек действительно имеет отношение к процессам, а не присвоил себе чужие достижения и просто положил в портфолио красивую картинку.
На что еще стоит обратить внимание: чем более размытыми и общими фразами человек говорит, тем хуже. Это означает, что он или не имеет отношения к работе (делал с кем-то в паре или просто откуда-то взял), или скрывает реальные подробности или просто обманывает. Настоящий специалист, увлеченный своей работой, знает тысячи деталей, которыми может сыпать полчаса.
Вы можете продолжать не разбираться в теме, но буквально почувствовать по нити беседы: последовательность речи, наличие или отсутствие пауз, перескакивания с места на место.
Для целеустремленного человека, способного доводить проекты до конца, очень важен результат. Поэтому кандидат его и подчеркнет. Причем, даже если результат не был достигнут — это не будет скрываться.
Например, хороший репетитор скажет: «У меня по-разному складывается контакт с учениками. Если у ребенка есть мотивация учиться, а у родителей есть возможность оплачивать бесперебойно мои услуги, я делаю максимум для того, чтобы добиться нужного результата. В числе моих учеников — 10 стобалльников, 5 победителей городских олимпиад, и я всегда довожу до такого результата ученика, который нацелен заниматься».
Целеустремленный кандидат сам назначает и называет параметры своего успеха, озвучивает их вслух и гордится ими, рассказывая в подробностях, как достигает поставленной цели.
В конце этого блока собеседования нужно поблагодарить и обозначить схему проверки результатов, в том числе, промежуточных, например: хорошо, я верю в вашу компетенцию, но в любом случае, мы будем оценивать по результатам, по тем KPI, на которые мы ориентируемся. Давайте договоримся, что через три месяца мы проведем диагностический тест, который покажет разницу в знаниях, и сравним результаты, которые были у детей до занятий и появились после.
Оценка готовности к собеседованию и поведенческих факторов
Во время собеседования оцените, как кандидат к нему подготовился. Оформлено ли рабочее место? Что вы видите в камере? Нет ли, например, на столе посторонних предметов.
Если человек вертит головой, не знает, куда деть руки, у него постоянно звонит или кто-то ходит за спиной — это не лучший показатель организованности.
Скорость ответов и готовность продемонстрировать вам доказательства компетенции: сколько времени уходит на то, чтобы начать говорить о предыдущих проектах, о работе и клиентах. Готовы ли заранее ссылки, заметки, портфолио, возможность продемонстрировать экран компьютера, если материалы находятся не в публичном доступе.
Во время собеседования оцените, как кандидат к нему подготовился. Оформлено ли рабочее место? Что вы видите в камере? Нет ли, например, на столе посторонних предметов.
Если человек вертит головой, не знает, куда деть руки, у него постоянно звонит или кто-то ходит за спиной — это не лучший показатель организованности.
Скорость ответов и готовность продемонстрировать вам доказательства компетенции: сколько времени уходит на то, чтобы начать говорить о предыдущих проектах, о работе и клиентах. Готовы ли заранее ссылки, заметки, портфолио, возможность продемонстрировать экран компьютера, если материалы находятся не в публичном доступе.
Ответил ли человек на звонок вовремя, был ли сконцентрирован на общении с вами, внимателен к вашим вопросам.
Обязательно спросите, в какое время и по какому графику обычно кандидат работает, если у вас не определен четкий период нахождения онлайн. Например, вы предпочитаете созваниваться с сотрудниками утром, а вечером у вас — домашние дела. Бывают и люди-хаоты, которые делают работу «по настроению». В приступе вдохновения могут за полчаса сделать немыслимое количество дел, а затем три дня просто ходить по квартире в задумчивости, хватаясь то за швабру, то за половник.
Опытный и знающий свои особенности кандидат о них спокойно скажет, чтобы оптимально выстроить последующее сотрудничество, комфортное для всех. Либо отказаться от работы в потенциально неудобном режиме.
Реакция на изменения
Задайте контрольный вопрос, проверяющий реакцию на изменения. Например: как вы поступите, если я не смогу оплатить вовремя вашу работу? Что вы будете делать, если проект внезапно остановится, и мне будут не нужны ваши услуги? Что вы будете делать, если клиент ослушается вашего совета и сделает что-то по-своему?
Это снова кажется немного странным, интересоваться точкой зрения незнакомого человека на форс-мажорные ситуации и заранее формировать «черные сценарии», но по реакции вы можете понять, что вас ждет.
Например, кандидат скажет: я пойму, мы все люди, с оплатой я смогу подождать. Или «если вы не будете выполнять мои рекомендации, я не смогу отвечать за результат». Либо «я не работаю без стопроцентной предоплаты».
В любом случае, по ответам и реакциям на вопросы, формулирующие форс-мажорные ситуации, вы сможете понять, каких проблем ждать, и как их избежать.
Вместо заключения
На собеседовании не требуется задавать много вопросов, буквально трех-четырех, правильно заданных, достаточно, чтобы у вас было достаточно информации о кандидате. Тем не менее, запаситесь временем: выделяйте на каждое собеседование не менее часа, чтобы успеть услышать все нужные вам подробности, задать все уточняющие вопросы и получить развернутые ответы.
Кроме того, вы сможете увидеть, насколько человек устает за час непрерывной концентрации, насколько стрессоустойчив и насколько легко или сложно его довести до измождения, и в чем будет проявляться эта усталость — в апатии, агрессии или расконцентрации.
Заранее решите, что для вас важно в профессиональных качествах исполнителя. Способность подстроиться под ваш график, слышать ваши пожелания и выполнять, не оспаривая, проявлять инициативу и «думать за вас», держать в голове задачи и т. д. Какие факторы будут для вас определяющими?
Обязательно спросите, в какое время и по какому графику обычно кандидат работает, если у вас не определен четкий период нахождения онлайн. Например, вы предпочитаете созваниваться с сотрудниками утром, а вечером у вас — домашние дела. Бывают и люди-хаоты, которые делают работу «по настроению». В приступе вдохновения могут за полчаса сделать немыслимое количество дел, а затем три дня просто ходить по квартире в задумчивости, хватаясь то за швабру, то за половник.
Опытный и знающий свои особенности кандидат о них спокойно скажет, чтобы оптимально выстроить последующее сотрудничество, комфортное для всех. Либо отказаться от работы в потенциально неудобном режиме.
Реакция на изменения
Задайте контрольный вопрос, проверяющий реакцию на изменения. Например: как вы поступите, если я не смогу оплатить вовремя вашу работу? Что вы будете делать, если проект внезапно остановится, и мне будут не нужны ваши услуги? Что вы будете делать, если клиент ослушается вашего совета и сделает что-то по-своему?
Это снова кажется немного странным, интересоваться точкой зрения незнакомого человека на форс-мажорные ситуации и заранее формировать «черные сценарии», но по реакции вы можете понять, что вас ждет.
Например, кандидат скажет: я пойму, мы все люди, с оплатой я смогу подождать. Или «если вы не будете выполнять мои рекомендации, я не смогу отвечать за результат». Либо «я не работаю без стопроцентной предоплаты».
В любом случае, по ответам и реакциям на вопросы, формулирующие форс-мажорные ситуации, вы сможете понять, каких проблем ждать, и как их избежать.
Вместо заключения
На собеседовании не требуется задавать много вопросов, буквально трех-четырех, правильно заданных, достаточно, чтобы у вас было достаточно информации о кандидате. Тем не менее, запаситесь временем: выделяйте на каждое собеседование не менее часа, чтобы успеть услышать все нужные вам подробности, задать все уточняющие вопросы и получить развернутые ответы.
Кроме того, вы сможете увидеть, насколько человек устает за час непрерывной концентрации, насколько стрессоустойчив и насколько легко или сложно его довести до измождения, и в чем будет проявляться эта усталость — в апатии, агрессии или расконцентрации.
Заранее решите, что для вас важно в профессиональных качествах исполнителя. Способность подстроиться под ваш график, слышать ваши пожелания и выполнять, не оспаривая, проявлять инициативу и «думать за вас», держать в голове задачи и т. д. Какие факторы будут для вас определяющими?